Die berufliche Nische Ihrer Mitarbeitenden finden: Ein Tipp bei Fachkräftemangel

Der demografische Wandel ist real. 86 Prozent der deutschen Unternehmen kämpfen um Talente. Damit gehört Deutschland weltweit zu den am stärksten betroffenen Ländern beim Fachkräftemangel.

Und der ist für Unternehmen eine echte Herausforderung. Hier kommt die berufliche Nische ins Spiel, denn die ist mehr als nur Sozialromantik.

Ungenutztes Potenzial bei ihren Mitarbeitenden können Organisationen sich nicht mehr leisten. Gleichzeitig geben 58 Prozent der Arbeitnehmenden an, ihr Potenzial nicht ideal nutzen zu können. Nur 40 Prozent fühlen sich ihren Fähigkeiten gemäß eingesetzt. Und an dieser Stelle wird nicht nur viel Motivation von Unternehmen verschenkt, sondern auch Produktivität.

Das Missverständnis über berufliche Nischen

Nischen werden oft mit stark zugespitzten Kompetenzprofilen gleichgesetzt. Zu Unrecht. Denn sie liegt nicht zwingend in der Spezialisierung mit Tiefenwissen. Sie kann genauso gut in einer Generalistenrolle liegen, die flexibel und vielseitig aufgestellt ist.

Eine berufliche Nische ist unser individueller Wirkraum im Job – der Platz, an dem wir mit unseren Stärken und Interessen einen wirksamen Beitrag zum Erfolg unserer Organisation leisten können. Ob als Generalist:in oder als Spezialist:in: Die Nische ist dort, wo wir mit Leichtigkeit Wirkung erzielen und zufrieden sind.

Sie darf sich nicht wie ein enges Korsett anfühlen, sondern wie ein super bequemer Sneaker. If it sits, it fits.

Wo entfaltet sich eine berufliche Nische? Drei Dimensionen

Individuelle Ebene

Die passendsten Nischen entstehen dort, wo sich drei Faktoren überschneiden – und genau hier sollten Führungskräfte hinschauen:

• Können: Was fällt dieser Person leicht, während andere sich abmühen? Wo setzt sie ihre fachlichen und persönlichen Kompetenzen optimal ein?

• Freude: Welche Aufgaben erledigt sie mit Energie, wo muss sie sich sichtbar überwinden?

• Wirkung: Wo erreicht diese Person konkrete Ergebnisse, die auf die Gesamtziele der Organisation einzahlen?

Aber Achtung: Menschen sind nicht zwangsläufig gut in etwas, nur weil sie etwas gerne tun. Ein Azubi von mir liebte Social Media-Arbeit. Leider gingen seine Textentwürfe meist an der B2C-Zielgruppe vorbei. Seine Nische fanden wir im B2B-Vertrieb. Als charmante People-Person, mit Humor und hoher Serviceorientierung, fand er schnell Zugang zur Kundschaft. Sein Erfolg in der Akquise motivierte ihn und machte ihm große Freude. Können, Zufriedenheit UND Wirkung vereint.

Team-Ebene

Diese Potenziale existieren nicht im luftleeren Raum. In Ihren Teams sollen sich Generalist:innen und Spezialist:innen ideal ergänzen. Während eine Person konzeptionell stark ist und übergreifende Zusammenhänge herstellt, geht eine andere Person tief in Umsetzungsdetails oder operationalisiert die Planungen effektiv.

Probleme entstehen, wenn Nische einseitig besetzt werden und andere dafür frei bleiben. Die produktivsten Teams leben von Unterschieden, nicht von Gleichheit.

Organisationale Ebene

Damit Sie die versteckten Potenziale Ihre Mitarbeitenden finden können, braucht es die richtigen Rahmenbedingungen. Starre Stellenbeschreibungen und Silodenken bieten diese selten.

Entscheidungsspielraum und die Möglichkeit, Aufgaben mitzugestalten, sind entscheidend. Experimentierräume wie abteilungsübergreifende Projekte, Innovationsinitiativen oder neue Aufgaben helfen Ihnen und Ihren Mitarbeitenden beim Entdecken ungenutzter Stärken.

Wie können Sie Potenziale besser erkennen?

Potenziale systematisch identifizieren

Regelmäßige Gespräche – nicht nur das jährliche Feedbackgespräch – helfen zu verstehen, wo Mitarbeitende ihre Stärken sehen. Entscheidend sind die richtigen Fragen zur richtigen Zeit:

Im regelmäßigen 1:1 (alle 2-4 Wochen):

• „Bei welcher Aufgabe in den letzten Wochen hattest du das Gefühl: Das liegt mir?“
• „Was hast du gemacht, wo die Zeit wie im Flug verging?“
• „Wo musstest du dich aufraffen, obwohl die Aufgabe eigentlich wichtig war?“

Nach Projektabschluss:

• „Welchen Teil des Projekts hättest du am liebsten komplett übernommen?“
• „Wo hast du gedacht: Das könnte ich besser/anders machen?“

Wenn jemand viel Routine macht:

• „Wenn du 20% deiner Arbeitszeit frei verteilen könntest – wofür würdest du sie nutzen?“
• „Gibt es Themen in anderen Teams, wo du denkst: Da würde ich gerne mitreden?“

Das Wichtigste: Hören Sie zu. Und fragen Sie dann: „Was bräuchtest du, um das umzusetzen?“ Handlungsspielraum entsteht durch authentisches Interesse und Vertrauen.

Strukturen hinterfragen

Entsprechen Stellenbeschreibungen noch den tatsächlichen Anforderungen? Gibt es Möglichkeiten für Job Crafting und Enrichment, also die Mitgestaltung und Erweitern der zugewiesenen Rolle? Passt die Teamaufstellung und Führung noch oder sind Nachjustieren und mehr Freiraum angebracht?

Projekte und Rotation ermöglichen

Abteilungsübergreifende Kollaboration etablieren, interdisziplinäre Projekte ins Leben rufen oder zeitlich begrenzte Rollenwechsel mit neuen Aufgaben ermöglichen. Das kann aufzeigen, wo jemand am besten aufgehoben wäre.

Warnsignale: wenn Mitarbeitende falsch eingesetzt sind

Oft sind Teammitglieder lange am richtigen Ort – bringen sich ein und leisten gute Arbeit. Aber dann verändert sich was. Schleichend. Was wir oft vergessen: Menschen entwickeln sich weiter. Und dann passt das Aufgabengebiet vielleicht nicht mehr zu 100 Prozent.

Die Signale sind da – oft lange bevor jemand kündigt oder ausfällt. Sie müssen sie nur erkennen. Frühe Signale:

• Jemand, der immer erstklassige Arbeit abgeliefert hat, macht zunehmend Fehler und übersieht Zusammenhänge. Das kann private Gründe haben. Doch was nach Leistungsproblem aussieht, ist häufig ein Passungsproblem. Wer chronisch unterfordert ist, schaltet auf Autopilot. Die Aufmerksamkeit fehlt und die Arbeitsqualität leidet.

• Häufige Krankheitstage ohne erkennbare körperliche Ursache können nicht nur auf eine hohe mentale Belastung durch Überforderung oder persönliche Umstände hinweisen. Sie können auch ein Zeichen für Unterforderung und Frustration im Job sein.

• Der Fachexperte wird Teamleiter. Plötzlich stocken Projekte, weil alle fachlichen Fragen weiter bei ihm landen – während er mit Personalthemen kämpft, die ihm nicht liegen. Das ist ein strukturelles Problem in vielen Organisationen: Es gibt nur Führungslaufbahnen. Wer weiterkommen will, muss führen. Aber nicht jede:r kann das. Ergebnis: Eine überforderte Führungskraft und ein frustriertes Team.

Warum ist das Finden der Nische gerade jetzt so wichtig?

Der Fachkräftemangel verschärft sich langfristig. Laut Institut der deutschen Wirtschaft konnten 2024 rund 487.000 offene Stellen nicht besetzt werden. Bis 2028 wird die Fachkräftelücke voraussichtlich auf 768.000 fehlende qualifizierte Arbeitskräfte ansteigen.

Diese Zahlen zeigen einmal mehr: Organisationen, die das vorhandene Potenzial ihrer Mitarbeitenden nicht erkennen und nutzen, verschwenden wertvolle Ressourcen. Sinnvoll ist eine strukturierte Erfassung der bestehenden Kompetenzprofile, um diese mit der Zunftsstrategie Ihrer Organisation abzugleichen. So können Sie Lücken und Potenziale rechtzeitig erkennen.

Ihr nächster Schritt: Nehmen Sie sich in Ihrer nächsten Teambesprechung 15 Minuten Zeit. Fragen Sie Ihr Team: „Welche eurer Stärken könnt ihr hier aktuell nicht einbringen?“ Die Antworten werden Sie vermutlich überraschen – und sie zeigen Ihnen, wo Sie ansetzen können.

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Kämpfen Sie mit zu hoher oder falscher Fluktuation und Schwierigkeiten bei der Nachbesetzung? Dann lassen Sie uns darüber sprechen, wie wir mit kluger Organisationsentwicklung die Potenziale in Ihren Teams aufdecken, die Fluktuation smart managen und Ihr Unternehmensergebnis dadurch verbessern.

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Quellen
MPG-Studie: Fachkräftemangel 2025
AVANGARDE: Arbeitszufriedenheits-Studie 2024